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最高法院发布裁决裁定联盟仲裁条款,禁止在法院提出歧视要求。

最近,美国最高法院在2004年发布了其5-4裁决 14宾夕法尼亚州 Plaza,LLC等。等v。Pyett等。等,__ S. Ct。 __(2009)(摘要编号07-581)。克拉伦斯·托马斯(Clarence Thomas)法官以多数书的形式认为,集体谈判协议可以明确且明确地要求工会成员对联邦反歧视主张进行仲裁,这是可执行的,并构成对成员的弃权。’有权在联邦法院提出这些要求。法院推翻了上诉法院和地方法院的裁决。这一决定令工会及其成员感到不安。 AFL-CIO和“变革胜利联盟”提交了一份法庭之友简短陈述,认为与多数意见相反。每个参与谈判或维护集体谈判协议的人都必须意识到其含义。这一决定推翻了数十年的判例法,判例法发现集体谈判协议不能放弃个人’享有联邦司法论坛的权利。看到
亚历山大诉加德纳·丹佛案,415 U.S. 36,94 S.Ct. 1011(1974)。

为什么这个决定对工会很重要?

工会必须了解这一决定,否则工会可能在不知不觉中违反其公平代表职责或在不知不觉中放弃其成员’个人权利。像宾夕法尼亚州14州的工会一样,工会可能在不知不觉中放弃了其成员’在联邦法院提出歧视或骚扰要求的权利。工会应审查合同语言,因为过去不被视为放弃的东西现在可能构成了放弃。

此外,雇主将尝试将豁免语言谈判成未来协议。未经培训的讨价还价团队可能会在不知情的情况下协商一项条款,该条款将构成成员豁免’上法庭的权利。

雇主为什么喜欢这个决定?

该决定已在商业界获得了几乎一致的支持。多年来,雇主一直试图强迫其雇员放弃与歧视和骚扰声请有关的某些权利,包括对此类纠纷的强制仲裁。雇主很难从工会雇员那里获得此类协议。

与仲裁相比,雇主更喜欢仲裁,因为仲裁更便宜,更快捷,但理由也更多。通常,雇主拥有支持歧视或骚扰主张的证据。原告在法庭上有权广泛地发现信息,以试图证明案件。仲裁中未提供或限制发现。隐藏具有破坏性的事实在仲裁中要容易得多。另外,当雇主避免出庭时,他们也避免了陪审团审判。陪审团审判是公开的,由一个陪审团审判’的同龄人有时会针对严重的犯罪者给予非常大的奖励。仲裁听证会很少公开,而仲裁员不太可能判给大额损害赔偿金。

如果雇主在餐桌旁提出问题,工会应该怎么做?

美国最高法院在没有任何理由的情况下裁定成员免除 ’提起歧视和骚扰诉讼的权利是强制性的讨价还价对象。因此,如果工会代表私营部门的雇员,它就不能拒绝讨价还价。

但是,工会不应该在不知情的情况下同意放弃语言,因为这种语言会产生额外的职责。如果双方同意放弃,则应明确。同样,如果当事各方不同意放弃,则应明确。语言上的歧义可能会引起问题,因为工会可能会建议成员将其诉诸法院,但法院可能会认为该成员无法这样做。这将导致解雇,并有可能声称工会违反了其公平代表义务。

个人保护’s ‘substantive’在解决豁免时,根据歧视法规享有的权利可能是必要的。工会在谈判桌上面临这个问题时,可以考虑与经验丰富的劳工律师讨论这个问题。

的一部分 14宾夕法尼亚州 该决定对公共部门单位没有约束力。密歇根州法院可能不服从最高法院’关于豁免是否是强制性讨价还价问题的错误推理。因此,公共部门讨价还价部门可能会继续拒绝就该问题进行讨价还价,但前提是密歇根州就业关系委员会可能会发出未来的讨价还价命令。

但是,必须注意的是,如果公共部门工会同意这种措辞, 14宾夕法尼亚州决定同样适用。

什么构成“清晰无误 waiver?”

根据最高法院先前的先例,必须放弃司法论坛以提出歧视主张‘清晰无误’ or ‘explicitly stated.’ See 赖特诉环球海事服务公司,525 U.S. 70,119 S.Ct. 391(1998)。但是,此定义的应用范围并不像从其简单的含义所希望的那样狭窄。

多年以来,只要仲裁协议明确而明确,个人和雇主就可以仲裁歧视索赔的协议,而且法院发现,性质不那么笼统的语言足以放弃个人’享有司法论坛的权利。例如,在 Gilmer诉Interstate / Johnson Lane Corp.,500 U.S. 20,111 S.Ct. 1647(1991),最高法院裁定以下措辞为充分明确的弃权,该措辞大体上表明当事各方同意进行仲裁“注册代表与任何成员或成员组织之间因其雇用或终止雇用而引起的任何争议。”该语言含糊不清,不包含任何特定的法定权利放弃。

有人支持在集体谈判协议中必须有更高的专门性标准。将来,法院将处理该论点,并采用或拒绝这种用于个人豁免的方法。

工会如何确定现有的集体谈判协议是否豁免成员’上法庭的权利?

豁免语言在 14宾夕法尼亚州 决策比大多数集体谈判协议更为具体。员工个人提出了这样的问题,即该语言不够清晰,无误,但法院拒绝解决该问题。有关条款规定:
§30不歧视。不得因种族,信条,肤色,年龄,残疾,国籍,性别,工会会员身份或任何其他受法律保护的特征,包括但不限于根据索赔提出的要求,歧视任何现任或未来的雇员《民权法》第七章,《美国残疾人法》,《就业年龄歧视法》,《纽约州人权法》,《纽约市人权法》,…或任何其他类似的法律,规则或规定。所有此类索赔应受申诉和仲裁程序(第V和VI条)的约束,作为对侵权行为的唯一和唯一的补救措施。仲裁员应根据歧视主张适用适当的法律作出决定。
对该条款的合理理解是,对特定法规的引用仅是对该条款下保护类型的描述,而不是出于豁免目的的特定参考。最终,法院没有解决该语言是否足够明确的问题,因为该论点未在下面提出。

工会官员在审查集体谈判协议时,应寻找以下项目:(1)具体提及歧视法规;(2)反歧视条款中的一项规定,将仲裁作为专有补救措施;(3)反歧视条款-申诉/仲裁规定中的歧视性语言。如果雇主’的反歧视政策已通过引用并入本文,请仔细阅读该文档,因为它也很相关。

如果协议中出现上述任何一种语言,则工会应让经验丰富的劳工律师审查该语言以征求意见。 Miller Cohen的律师可以进行这样的审查。

当然,如果当前的集体谈判协议不明确,工会应尝试讨价还价的措辞,以澄清成员的规定的先前意图。’权利不被放弃。因此,在非歧视部分中至少应使用以下措词;“本节中的所有内容旨在免除任何成员’ statutory rights.”

工会同意放弃时应如何行事?

有人希望,对于同意放弃的工会,违反要求其公平代表义务的主张将会增加。一般而言,工会可以像对待指控违反协议的其他申诉一样,适当地对待歧视和骚扰申诉。如果该案没有任何依据或该部门的集体利益受到不利影响,它可以拒绝仲裁该案。同意放弃的工会绝不应指示会员将诉讼提起诉讼并放弃申诉。

工会应让具有此类主张经验的个人分析每种歧视或骚扰申诉的优点。 Miller Cohen的律师可以进行这样的审查。对案情的分析应适当及时地传达给申诉人。

如果工会拒绝通过仲裁处理案件,则个人有权要求自费进行仲裁。宾夕法尼亚州14区的异议人士建议,为了获得有效的弃权,如果工会拒绝,雇主必须允许申诉人继续进行仲裁。大多数人没有具体解决这个问题。

在不确定现有协议是否构成放弃时,工会应如何行事?

如果合同语言含糊,工会不应放弃任何歧视或骚扰申诉。工会应寻求雇主’的书面立场。如果雇主坚持认为该协议构成弃权,而申诉人或工会不同意,则应在法院解决该语言之前,将申诉置于暂时搁置状态。雇主可以提出申诉以强迫仲裁,或者更有可能在会员中出现问题’指控歧视或骚扰的案件。

如果法院裁定有效的弃权,它将驳回该案。此后,工会应继续处理申诉。

如果协议未规定放弃的权利,工会应如何行事?

在协议不构成放弃的情况下,工会可以采取与以往对待歧视和骚扰申诉相同的方式行事。它可以将一个人带到法院系统寻求救济。而且,像以前在个别情况下一样,工会,雇主和申诉人可能仍同意仲裁特定的歧视或骚扰索赔。

我如何获得有关此决定的更多信息?

还有许多其他问题 14宾夕法尼亚州 上面未讨论的决定。如果您有兴趣获取其他信息,请联系 罗伯特·D·费特律师 .