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最高法院问题决定在法庭上禁止歧视的禁止仲裁条款。

最近,美国最高法院发布了5-4的决定 14宾夕法尼亚州 Plaza,LLC et。 al。 v。Pyett等。 al。,__ s. ct。 __(2009)(Docket#07-581)。在写作的大多数情况下,克罗伦斯·托马斯举行了明确而明确要求联合会员的集体谈判协议,以仲裁联邦反歧视索赔是可执行的,并构成豁免成员’在联邦法院提出这些索赔的权利。法院扭转了上诉法院和地区法院的决定。这个决定对工会及其成员令人困扰。 AFL-CIO和赢得联盟的变更提交了与大多数意见相反的Amicus简短争论。谈判或政策参与集体谈判协议的每个人都必须意识到其影响。这一决定推翻了几十年的一致案例法,发现集体谈判协议不能放弃个人’对联邦司法论坛的权利。看
Alexander v。加德纳 - 丹佛公司,415美国36,94 S.CT. 1011(1974)。

为什么这个决定对工会重要?

工会必须了解这一决定,或者他们可能会在不知不觉中违反他们的公平代表职责或不知不觉地放弃其成员’个人权利。就像14租约的联盟一样,一个联盟可能在不知不觉中放弃了他们的成员’在联邦法院提出歧视或骚扰索赔的权利。工会应该审查合同语言,因为过去的不被视为豁免可能现在是豁免。

此外,雇主将试图谈判豁免语言到未来的协议中。一个未受过教育的讨价还价的团队可能会在不知不觉中谈判一项规定,这将构成豁免成员’有权去法庭。

为什么雇主喜欢这个决定?

该决定已在商业界近乎一致的支持。多年来,雇主试图将员工胁迫放弃与歧视和骚扰索赔相关的某些权利,包括强制仲裁此类争端。雇主遇到了从工会员工获取此类协议困难时期。

雇主更喜欢仲裁上庭,因为它更便宜,更快,但也可以更具可疑的理由。往往,支持歧视或骚扰索赔的证据是掌握雇主。法院的原告有权广泛发现,以便试图证明案件。仲裁没有提供或限制发现。隐藏的破坏事实在仲裁中更容易。此外,当雇主避免法庭时,他们避免了陪审团审判。陪审团审判是公共和陪审团的’对同行有时会给令人震惊的罪犯授予非常大的奖项。仲裁听证会不那么公开,仲裁员不太可能达到巨额损害奖项。

如果雇主在桌子上提出​​问题,工会应该做些什么?

美国最高法院,没有理由,发现豁免成员 ’在法庭上带来歧视和骚扰索赔的权利是一个强制性的讨价还价主题。因此,如果联盟代表私营部门雇员,则无法拒绝讨价还价问题。

但是,联盟不应不知不觉地同意豁免语言,因为这种语言出现了额外的职责。如果双方同意豁免,则应明确。同样,如果双方不同意豁免,则应明确。暧昧的语言可能是一个问题,因为联盟可能建议一名成员将他们的索赔作为法庭提出索赔,但法院可能会发现该成员被禁止这样做。这将导致解雇,并且可能声称联盟违反了其公平代表义务。

个人保护’s ‘substantive’歧视规定下的权利可能是解决豁免必要的。在讨价还价表中面临这个问题的联盟可能会考虑与经验丰富的劳工律师讨论问题。

一部分 14宾夕法尼亚州 决定对公共部门单位没有约束力。密歇根州法院可能不遵循最高法院’对此问题的错误推理是豁免是否是讨价还价的强制性主题。因此,公共部门谈判单位可能会继续拒绝讨价还价,这可能是密歇根州就业关系委员会未来讨价还价令的可能性。

但是,重要的是要注意,如果公共部门联盟已同意这种语言,那么 14宾夕法尼亚州决定同样适用。

什么构成A.“清晰无误 waiver?”

根据先前的最高法院先例,豁免司法论坛必须提出歧视索赔‘清晰无误’ or ‘explicitly stated.’ See Wright V.通用海事服务公司,525美国70,119。 391(1998)。然而,这种定义的应用尚未狭窄,因为人们将期望的含义。

多年来,个人和雇主已经能够进入仲裁歧视索赔的协议,只要仲裁此类索赔是明确的,并且法院发现不太普遍的语言就足以放弃个人’对司法论坛的权利。例如,在 Gilmer v。州际公寓/ johnson Lane Corp.,500 U.2,111 S.CT. 1647(1991),最高法院发现以下语言足够明确的豁免,一般来说各方同意仲裁“[A]注册代表和任何会员或成员组织之间的争论,由雇用或终止此类登记代表雇用。”这种语言相当模糊,不包含任何特定的法定权利豁免。

在集体谈判协议中有必要支持更高的特异性标准。未来,法院将解决此论点,并通过或拒绝用于个人豁免的这种方法。

工会如何确定现有的集体议价协议是否放弃会员’有权去法庭?

豁免语言呈现 14宾夕法尼亚州 决定比大多数集体谈判协议更具体。个人员工提出了这种语言并没有充分清晰无误的问题,但法院拒绝解决这个问题。相关规定规定:
§30无歧视。通过竞争,信条,颜色,年龄,残疾,国家来源,性别,工会会员或法律保护的任何其他特征,包括但不限于依据所造成的任何其他特征,不得歧视任何当前或未来的员工对民权法案的标题,“美国人”残疾法案“,就业法案的年龄歧视,纽约州人权法,纽约市人权法,…或任何其他类似的法律,规则或法规。所有此类此类索赔应受到申诉和仲裁程序(文章V和VI),作为违规行为的唯一和专属补救措施。仲裁员应在基于歧视索赔的情况下申请适当的法律。
对该规定的合理阅读是特定法规的引用仅仅是根据条款下的保护类型的描述,而不是豁免目的的特定参考。最终,法院没有解决语言是否充分明确,因为论证未在下面提高。

在审查集体谈判协议时,联盟官员应查找以下项目(1)对歧视法规的具体介绍,(2)在违法条款中提供仲裁作为独家补救措施,以及(3)反 - 在申诉/仲裁规定中的犯罪语言。如果是雇主’S反歧视政策按引用纳入,审查该文件,因为它也是相关的。

如果协议中出现上述任何一种语言,协会应该有经验丰富的劳工律师审查意见语言。 Miller Cohen的律师可用于此类审查。

当然,如果目前的集体谈判协议尚不清楚,联盟应该试图讨价还价,以澄清成员的前提条件的意图’权利不会免除。因此,至少应在非歧视部分中讨价还价以下语言;“[n]本节中的其他旨在放弃任何成员’ statutory rights.”

工会应该如何行动他们同意豁免?

人们会期望违反其公平代表义务的责任将增加同意豁免的工会。一般而言,联盟可能适当地治疗歧视和骚扰申诉,如违反协议的其他申诉。如果案件没有价值或单位的集体利益受到不利影响,可能会拒绝仲裁案件。同意豁免的联盟永远不应指导成员在法庭上培养行动并放弃申诉。

联盟应该有个人在此类索赔经验分析的每个歧视或骚扰申诉的优点。 Miller Cohen的律师可用于此类审查。对案情的分析应适当,并迅速地传达给予珍贵。

如果联盟通过仲裁拒绝处理案件,个人可能有权以他或她自己的成本追求仲裁。 14 PENN中的异议建议,为了拥有有效的豁免,如果联盟拒绝,雇主必须允许一名佣金继续仲裁。大多数人没有特别解决这个问题。

如果现有协议是不确定是否构成豁免,工会应该如何行动?

如果合同语言是暧昧的,联盟不应放弃任何歧视或骚扰申诉。联盟应该寻求雇主’在写作的位置。如果雇主坚持认为,该协议构成豁免,而申诉或联盟不同意,则应以避免遵守法院解决该语言的申诉。雇主可以提出投诉迫使仲裁或更有可能,该问题将在会员中产生’涉及歧视或骚扰的案例。

如果法院发现有效的豁免,它将解除案件。此后,联盟应继续处理申诉。

协议不提供豁免时如何行动工会?

在协议不构成豁免的情况下,一个工会可以以与其始终对待歧视和骚扰不满的方式行事。它可以将个人推荐给法院系统寻求救济。此外,如前所述,在个人案件中,联盟,雇主和佣金仍可能仍然同意仲裁特定的歧视或骚扰索赔。

如何获得有关此决定的更多信息?

还有许多其他问题 14宾夕法尼亚州 未来未讨论的决定。如果您有兴趣获取其他信息联系 律师罗伯特D.弗特特 .